Altersdiskriminierung

Altersdiskriminierung bei unterschiedlicher Eingruppierung von Beschäftigten nach ihrem Lebensalter

EuGH-Entscheidung vom 08.09.2011 – C 294/10 und C 298/10

Der Verfahrensstand vor dem EuGH:

Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) wurde in zwei Verfahren vom 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) um eine Vorabentscheidung zur Vereinbarkeit von Entgeltregelungen im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes mit dem Verbot der Altersdiskriminierung ersucht (BAG 20.05.2010 – 6 AZR 148/09; BAG 20.05.2010 – 6 AZR 219/09 (A)).

Der europäische Gerichtshof entschied am 8. September 2011, daß das Vergütungssystem des BAT altersdiskriminierend ist. Die Beklagte, das Land Berlin, wendet den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) an. § 27 des Vergütungstarifvertrages Nr. 35 zum BAT sieht eine Eingruppierung der Beschäftigten nach Lebensalter vor. Dabei werden jüngere Arbeitnehmer benachteiligt, da der Beschäftigte je nach Alter in eine höhere Lebensaltersstufe kommt und damit eine höhere Vergütung erhält. Der Kläger hielt diese Regelung für altersdiskriminierend und begehrte die Einordnung in die höchste Lebensaltersstufe.

Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall zusammen mit einem weiteren Verfahren dem EuGH vor. Im zweiten Fall ging es zum einen um die Rechtmäßigkeit des § 27 BAT und zum anderen um die Überführung vom BAT in den TVöD. Auch diesen zweiten Fall hat der EuGH am 8. September 2011 zusammen mit dem ersten Fall entschieden (EuGH v. 08.09.2011 – C 297/10 und C 298/10).

Die erste Frage des Vorentscheidungsersuchens des BAG ging um die Frage, ob eine tarifliche Entgeltregelung für die Angestellten im öffentlichen Dienst, die wie § 27 BAT in Verbindung mit dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 zum BAT die Grundvergütung in den einzelnen Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen bemißt, (auch unter Berücksichtigung des primärrechtlich gewährleisteten Rechts der Tarifvertragsparteien auf Kollektivverhandlungen)  gegen das primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen Alters verstoße (Artikel 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Artikel 2 sowie 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000). Hintergrund der Vorlagefrage war ein Verfahren aus dem Land Berlin, wo der BAT im Wesentlichen noch bis zum 31.03.2010 Anwendung fand.

Der EuGH entschied wie folgt: das Verbot der Diskriminierung wegen Alters sei dahingehend auszulegen, daß es einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme entgegenstehe, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten bei dessen Einstellung nach dem Alter bemesse. Die Tatsache, daß das Gemeinsschaftsrecht einer solchen Regelung entgegenstehe, beeinträchtige nach Ansicht des EuGH auch nicht das in Artikel 28 der Charta anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen.

In dem zweiten Verfahren C 297/10 gegen das Eisenbahn-Bundesamt ging es um die Frage, ob die Überleitung aus dem BAT in den TVöD, der im Gegensatz zum BAT keine Lebensaltersstufen mehr kennt, altersdiskriminierend gewesen sei. Diese Frage stellte sich dehalb, weil im Rahmen der Überleitung in das neue System des TVöD die ursprüngliche Lebensaltersstufe im Wege der Besitzstandswahrung Berücksichtigung fand. Zwei Detailfragen stellten sich für das BAG: einmal, ob das durch den TVÜ-Bund für den Übergang vom Vergütungssystem des BAT zum System des TVöD geschaffene System der vorübergehenden Einstufung eine Ungleichbehandlung wegen Alters bedeute; zweitens, ob sich dieses System damit rechtfertigen ließe, daß die Sozialpartner die Besitzstände der Angestellten bei der Vergütung wahren wollten.

Der EuGH entschied hierzu, daß das System der Überführung in den TVöD eine Sachlage fortführe, wonach Angestellte allein wegen ihres Einstellungsalters eine geringere Vergütung erhielten als ältere Angestellte, obwohl sie sich in einer vergleichbaren Situation befänden. Daraus, so schlußfolgerte der EuGH, ergebe sich, daß im Rahmen sowohl des TVÜ-Bund als auch des TVöD einige Angestellte, die von diesem Übergang der Vergütungssysteme betroffen waren, unmittelbar altersdiskriminiert würden. Der EuGH stellte jedoch gleichzeitig fest, daß die Sozialpartner im Rahmen der Aushandlung des TVöD und des TVÜ-Bund durch die Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel verfolgten und diese zur Erreichung des Ziels auch angemessenen und erforderlich gewesen sei. Das Ziel der Sozialpartner sei nämlich gewesen, bei der Neueinstufung der Angestellten in das neue tarifliche Vergütungssystem sicherzustellen, daß der Besitzstand der Angestellten gewahrt und ihre bisherige Vergütung erhalten bliebe. In der Wahrung des Besitzstandes einer Personengruppe sah der EuGH einen zwingenden Grund des Allgemeininteresses als gegeben an, der eine solche Einschränkung rechtfertige. Vorausgesetzt werde, daß die einschränkende Maßnahme nicht über das zur Wahrung des Besitzstandes Erforderliche hinaus gehe. Die Beibehaltung der bisherigen Vergütung sollte vor allem Einkommensverluste verhindern. Der EuGH stellte fest, daß die Mittel zu Erreichung dieses Zieles – Übergang bei gleichzeitiger Besitzstandwahrung – angemessen und erforderlich gewesen seien. Insbesondere sei dies darin zu sehen, daß die entsprechenden Regelungen Übergangscharakter hatten und zeitlich befristet waren.

Folgeentscheidung des BAG:

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 – (noch nicht veröffentlicht) entschieden, daß die Regeln zur Grundvergütung im Bundesangestelltentarif (BAT) rechtswidrig sind.

Damit haben jüngere Mitarbeiter Anspruch auf Gehalt nach der höchsten Altersstufe. Das höchste deutsche Arbeitsgericht folgt mit seinem Urteil der Entscheidung des EUGH vom 08.09.2011 –  Az.: C-297/10 und C-298/10, C-297/10, C-298/10 -. Der EuGH hatte geurteilt, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme entgegensteht, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach dessen Alter bemisst.

Für Betroffen bedeutet dies: Zum 31.12.2011 verjähren Forderungen für 2008. Ansprüche auf Nachzahlung aus 2008 müssen daher noch in diesem Jahr mit verjährungshemmender Wirkung geltend gemacht werden, da diese ansonsten verfallen.

Eine Vielzahl von privaten Arbeitgebern wenden nach wie vor den BAT oder Tarifwerke, die an den BAT angelehnt sind, an. Insbesondere im sozialen und gemeinnützigen Bereich werden oftmals BAT-nahe Regelungen angewendet. Auch Non-Profit Organisationen und Verbände sind häufig an den BAT gebunden. Für diese Arbeitgeber ist sowohl die Frage der Anwendbarkeit der Lebensaltersstufen an sich als auch die der Überleitung zum TVöD von erheblicher Bedeutung.

Der EuGH hat die öffentlichen Arbeitgeber verschont. Zwar wurden die Lebensaltersstufen des § 27 BAT für unwirksam erachtet. Es sei kein Grund erkennbar, warum ältere Beschäftigte mehr verdienen sollten als jüngere Beschäftigte. Insbesondere gebe es bei älteren Beschäftigten per se keinen höheren Finanzbedarf als bei jüngeren. Auch eine automatische Verknüpfung von Lebensalter und Berufserfahrung sei nicht gerechtfertigt.

Insofern haben jüngere Beschäftigte grundsätzlich den gleichen Anspruch auf Vergütung wie ältere Beschäftigte. Allerdings wird diese Praxis im TVöD nicht fortgeführt, sondern die Berufserfahrung des Beschäftigten wird in den Mittelpunkt gestellt. Dies ist nach Auffassung des EuGH eine legitime Differenzierung und nicht altersdiskriminierend. Insofern besteht die Möglichkeit, Fehler der Vergangenheit durch die Überleitung in den TVöD zu heilen.

Die Überleitung der BAT-Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes in den TVöD gemäß Überleitungsvertrag hielt der EuGH für wirksam. Nach dem Überleitungstarifvertrag (TVÜ) erhielt zwar jeder Beschäftigte ein individuelles Vergleichsentgelt in Höhe seiner bisherigen Vergütung auf Basis seiner individuellen Altersstufe nach BAT. Dieses Entgelt wurde dann in den TVöD überführt, was zu dem Ergebnis führt, dass die Ungleichbehandlung bei der Eingruppierung nach BAT auch nach der Überleitung fortgeführt wird. Faktisch sind die Mitarbeiter nach wie vor altersdiskriminiert. Der EuGH honoriert jedoch das Bemühen der Tarifvertragsparteien das rechtswidrige und diskriminierende Vergütungssystem des BAT durch ein neues diskriminierungsfreies System zu ersetzen und sieht einen legitimen Zweck in diesem Bemühen, der die Diskriminierung rechtfertigt. 

Fazit:

Die privaten Arbeitgeber, die den BAT anwenden, müssen unverzüglich in ein diskriminierungsfreies Tarifwerk wechseln, da ansonsten sämtliche Beschäftigte Anspruch auf Eingruppierung in die höchste Lebensaltersstufe haben. Das Urteil hat Signalwirkung hinsichtlich aller Vergütungsregelungen, die in irgendeiner Form das Alter berücksichtigen. Tarifparteien und Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Tarifwerke oder Vergütungsregelungen daraufhin zu prüfen, ob diese den Vorgaben des EuGH genügen. Zu guter Letzt gilt dies natürlich auch für sämtliche rechtliche Rahmenbedingungen im Arbeitsleben. So stellt sich die Frage, ob zum Beispiel die Unkündbarkeitsregelungen, die sich teils noch in Tarifwerken finden, wirksam sind. Aus heutiger Sicht ist eher davon auszugehen, dass diese Mitarbeiter genauso kündbar sind wie alle anderen auch und damit im Falle einer betriebsbedingten Kündigung auch in die Sozialauswahl mit einzubeziehen wären.

Unsere Empfehlung:

Insofern sollten betriebliche Regelungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge auf diskriminierende, insbesondere altersdiskriminierende Inhalte geprüft und gegebenenfalls geändert werden.

Alle aktuell vorhandenen BAT-Verweise, insbesondere in Arbeitsverträgen, sollten beseitigt werden, soweit sie sich auf altersdiskriminierende Regelungen beziehen.

Neue Arbeitsverträge sollten rechtssicher gestaltet werden. Als ein tragfähiges Kriterium zur Unterscheidung bei der Eingruppierung sollte die „Berufserfahrung“ erwogen werden.

Hinsichtlich der „Altverträge“ muß das Risiko bezüglich etwaiger Ansprüche aus den Jahren 2008 (Verjährung!) und 2009 bis 2011 abgewogen werden. Angeraten werden muß eine Abänderung sämtlicher Verträge, was jedoch einzelvertragliche Änderungen zur Folge hat. Zu prüfen ist das Problem einer etwaigen Kompensation für zurückliegende Zeiten.