BAG: Arbeitnehmer trägt Darlegungslast für bessere als durchschnittliche Zeugnisbeurteilung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit dem Inhalt von Arbeitszeugnissen und der Beurteilungsnote befaßt. Ein Zeugnis, mit dem der Arbeitgeber bescheinigt, der Arbeitnehmer habe die übertragenen Aufgaben «zur vollen Zufriedenheit» erfüllt, entspricht laut BAG der Schulnote «befriedigend». Das BAG entschied ferner, der Arbeitnehmer trage auch dann die Darlegungslast für eine bessere Schlußbeurteilung, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden (Urteil vom 18.11.2014, Az.: 9 AZR 584/13).

Mit diesem Urteil könnte sich die bisher gängige Zeugnispraxis ändern. War es bisher stets üblich, in Zeugnissen einen überdurchschnittlichen hohen Bewertungsgrad zu vergeben, so könnten sich Arbeitgeber nun verstärkt am Notenmittel „befriedigend“ orientieren. Die weitere Entwicklung wird genau zu beobachten sein.

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Nutzungsentschädigung nur Aufforderung «Zahlung oder Auszug»

OLG Hamm: Wohnnutzungsentgelt vom getrennten Ehegatten nur nach
Aufforderung «Zahlung oder Auszug»

(zu OLG Hamm, Beschluss vom 02.12.2013 – 14 UF 166/13)

Ein Ehepartner muss den in der gemeinsamen Wohnung verbliebenden Trennungspartner vor die Alternative «Zahlung oder Auszug» stellen, um von ihm ein Nutzungsentgelt fordern zu können. Dies hat das Oberlandesgericht Hamm mit Beschluss vom 02.12.2013 entschieden (Az.: 14 UF 166/13, BeckRS 2014, 00217).

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Entschädigung für Bahnreisende bei Verspätungen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Entschädigungsrechte der Bahnreisenden gestärkt: Bahnreisende können auch wegen Verspätungen durch höhere Gewalt Entschädigung verlangen. Nach der Entscheidung haben Bahnreisende bei erheblichen Verspätungen auch dann Anspruch auf anteilige Fahrpreiserstattung, wenn die Verspätung auf höherer Gewalt beruht. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 26.09.2013 entschieden. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Eisenbahnunternehmens, die es von seiner Pflicht zur Fahrpreisentschädigung bei Verspätungen wegen höherer Gewalt befreie, sei daher unzulässig (Az.: C-509/11).

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Einsatz von Leiharbeitnehmern – Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats

Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Nach Par. 14 Abs 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebes vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach Par. 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach Par. 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung unter anderem dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Ein solches Gesetz in diesem Sinne ist auch Par. 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher ausdrücklich „vorübergehend“. Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt ganz unmißverständlich die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellte jetzt klar, daß der Betriebsrat in Fällen der beabsichtigten Einstellung von Leiharbeitern ohne jede zeitliche Begrenzung seine Zustimmung verweigern kann, da es sich jedenfalls nicht mehr um eine nur „vorübergehende“ Arbeitnehmerüberlassung handele.

BAG Beschluß vom 10. Juli 2013, Az. 7 ABR 91/11
Pressemitteilung des BAG Nr. 46/13
BAG-Pressemitteilung Nr. 46/13
Vorinstanz: LAG Niedersachsen Beschluß vom 16. November 2011, Az. 17 TaBV 16/11

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Übliche Haftungsbeschränkungen der Textilreiniger unwirksam

BGH erklärt bei Textilreinigern übliche Haftungsbeschränkungen für unwirksam

zu BGH, Urteil vom 04.07.2013 – VII ZR 249/12.

Bestimmte Haftungsbeschränkungsklauseln, die im Textilreinigungsgewerbe gebräuchlich sind, sind unwirksam. Das gelte unter anderem für die Regelung bei leicht fahrlässiger Beschädigung des Reinigungsgutes, so der Bundesgerichtshof. Hier dürfe die Höhe der Haftung nicht auf ein Vielfaches des Reinigungspreises beschränkt werden. Der Reinigungspreis stelle keinen tauglichen Maßstab für die Begrenzung der Haftung dar. Er stehe zur möglichen Schadenshöhe in keinerlei Relation (Urteil vom 04.07.2013, Az.: VII ZR 249/12).

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Konkurrenztätigkeit begründet fristlosen Kündigungsgrund

Wer als Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber unerlaubt Konkurrenz macht, darf fristlos gekündigt werden. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden abgeändert (Urteil vom 28.01.2013, Az: 16 Sa 593/12).
Angestellter Rohrleitungsmonteur arbeitete in eigene Tasche
Der 43-jährige Arbeitnehmer war seit August 2000 bei seinem Arbeitgeber, der einen Betrieb für Abflussrohrsanierungen führt, als Rohrleitungsmonteur beschäftigt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war der Arbeitnehmer im August 2007 zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Einige Tage später kam er zurück und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Dafür verlangte er 900 Euro in bar, die die Kundin auch zahlte. Eine Quittung stellte der Arbeitnehmer nicht aus. Das Geld behielt er für sich. Der Arbeitgeber kündigte im Juli 2011, nachdem er wenige Tage vor der Kündigung von dem Vorfall aus dem Jahr 2007 erfahren hatte, als die Kundin bei ihm wegen der Nachbesserung mangelhafter Leistungen des Arbeitnehmers vorsprach.
Arbeitsvertragliche Pflichten massiv verletzt
Durch diese Konkurrenztätigkeit habe der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt, entschied das LAG. Ein Arbeitnehmer dürfe im Marktbereich seines Arbeitgebers keine Dienste und Leistungen anbieten. Dem Arbeitgeber solle dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Arbeitnehmer offenstehen. Die dem Arbeitnehmer im Juli 2011 ausgesprochene fristlose Kündigung sei deshalb wirksam gewesen, befand das LAG.

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Kein Wechselmodell gegen den Eltern- oder Kindeswillen

Die Anordnung des paritätischen Aufenthalts des Kindes bei getrennt lebenden Eltern überschreitet die Umgangsregelungsbefugnis, die dem Familiengericht eingeräumt ist, so das OLG Brandenburg, 3. FamS, Beschluß vom 21.6.2012, 15 UF 314/11.

(A.A. KG, FamRZ 2012, 886, das im Rahmen einer Umgangsregelung ausnahmsweise auch gegen des Willen eines Elternteils eine Betreuung nach Art eines Wechselmodells anordnen will, wenn dies dem Wohl und dem Willen des Kindes entspricht, mit nicht überzeugender Begründung. Auch hier aber ist dies nicht möglich, wenn es dem Willen des Kindes nicht entspricht.)

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Streit um Zuordnung des Kindergeldes

Streiten die Eltern nach Trennung über die Zuordnung des Kindergeldes, so kann es im Einzelfall schwierig sein, festzustellen, bei welchem Elternteil der tatsächliche Schwerpunkt der Betreuung liegt oder ob nicht etwa eine gleichwertige Betreuung durch beide Elternteile vorliegt. Letzteres kann insbesondere im Falle eines sogenannten „Wechselmodells“ fraglich sein.

Nach Auffassung des OLG Frankfurt/M., 2. FamS in Kassel, Beschluß vom 20.4.2012 – 2 WF 101/12 – kommt es nicht darauf an, welche Zeitanteile der Betreuung jeweils auf die Eltern entfallen (so aber OLG Celle, FamRZ 2011, 1240). Vielmehr habe die Betreuung während der Schlafenszeiten trotz des zeitlichen Umfangs eine niedrigere Wertigkeit als etwa die tatsächliche Betreuung der Kinder in den Tagesstunden, also beispielsweise bei der Zubereitung von Essen, bei der Hausaufgabenbetreuung, bei der Sorge um angemessene Kleidung oder der Reinigung der Kleidung. Derartigen Betreuungstätigkeiten komme unabhängig vom Zeitaufwand eine höhere Wertigkeit zu.

Die Frage, ob eine etwa gleichwertige Betreuung vorliegt ist insbesondere auch unabhängig vom Vorliegen von schriftlichen Vereinbarungen in einem Vergleich anhand der besonderen Tatsachen des Einzelfalles zu beurteilen.

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Unerlaubter Zugriff eines Betriebsrats auf das Personalinformationssystem rechtfertigt dessen Ausschluß aus dem Betriebsrat, nicht jedoch dessen außerordentliche Kündigung

Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen unerlaubter Zugriffe auf das elektronische Personalinformationssystem

Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg Nr. 43/12 vom 11.12.2012

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat ein Betriebsratsmitglied auf Antrag des Arbeitgebers wegen unbefugter Zugriffe auf das elektronische Personalinformationssystem aus dem Betriebsrat ausgeschlossen. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung dieses Betriebsratsmitglieds wurde zurückgewiesen.

Der betroffene Arbeitnehmer steht seit 1998 in einem Arbeitsverhältnis als Krankenpfleger in einem Unfallkrankenhaus und ist seit 2001 Betriebsratsmitglied sowie seit 2005 freigestellter stellvertretender Betriebsratsvorsitzender bzw. Betriebsratsvorsitzender. Er hat von dem Computer des Betriebsrats aus auf das im Betrieb verwendete Personalinformationssystem, mit dem personenbezogene Arbeitnehmerdaten im Sinne einer elektronischen Personalakte verwaltet werden, in zahlreichen Fällen unberechtigt Zugriff genommen, um jeweils einem Informationsbedürfnis des Betriebsrats zu entsprechen.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag des Arbeitgebers auf Ausschluss dieses Arbeitnehmers aus dem Betriebsrat stattgegeben. In den unberechtigten Zugriffen auf das Personalinformationssystem liege ein erheblicher Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz sowie eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte der betroffenen Beschäftigten und damit eine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten. Der Betriebsrat sei verpflichtet, über die Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes zu wachen und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen; stattdessen habe das Betriebsratsmitglied die Rechte der Arbeitnehmer in erheblicher Weise verletzt.

Den Antrag auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen, weil die Zugriffe auf das Personalinformationssystem allein aufgrund und zum Zwecke der Betriebsratstätigkeit erfolgt seien. Dass das Betriebsratsmitglied mit seinem Verhalten auch gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen habe, rechtfertige unter Abwägung der weiteren Umstände des Einzelfalls keine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12. November 2012,
Aktenzeichen 17 TaBV 1318/12

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Keine Sperrzeit trotz Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Schließt ein Arbeitnehmer angesichts einer drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung, die sich im Rahmen des Paragraphen 1 a KSchG hält, so steht ihm ein wichtiger Grund zur Seite, der eine Sperrzeit ausschließt, es sei denn es liegt eine Gesetzesumgehung (z.B. offenkundige Rechtswidrigkeit der beabsichtigten Kündigung) vor (Fortführung von BSG, NJW 2006, 3514) (Urteil vom 2.5.2012 – B 11 AL 6/11 R).

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