Konkurrenztätigkeit begründet fristlosen Kündigungsgrund

Wer als Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber unerlaubt Konkurrenz macht, darf fristlos gekündigt werden. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden abgeändert (Urteil vom 28.01.2013, Az: 16 Sa 593/12).
Angestellter Rohrleitungsmonteur arbeitete in eigene Tasche
Der 43-jährige Arbeitnehmer war seit August 2000 bei seinem Arbeitgeber, der einen Betrieb für Abflussrohrsanierungen führt, als Rohrleitungsmonteur beschäftigt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war der Arbeitnehmer im August 2007 zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Einige Tage später kam er zurück und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Dafür verlangte er 900 Euro in bar, die die Kundin auch zahlte. Eine Quittung stellte der Arbeitnehmer nicht aus. Das Geld behielt er für sich. Der Arbeitgeber kündigte im Juli 2011, nachdem er wenige Tage vor der Kündigung von dem Vorfall aus dem Jahr 2007 erfahren hatte, als die Kundin bei ihm wegen der Nachbesserung mangelhafter Leistungen des Arbeitnehmers vorsprach.
Arbeitsvertragliche Pflichten massiv verletzt
Durch diese Konkurrenztätigkeit habe der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt, entschied das LAG. Ein Arbeitnehmer dürfe im Marktbereich seines Arbeitgebers keine Dienste und Leistungen anbieten. Dem Arbeitgeber solle dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Arbeitnehmer offenstehen. Die dem Arbeitnehmer im Juli 2011 ausgesprochene fristlose Kündigung sei deshalb wirksam gewesen, befand das LAG.

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Kein Wechselmodell gegen den Eltern- oder Kindeswillen

Die Anordnung des paritätischen Aufenthalts des Kindes bei getrennt lebenden Eltern überschreitet die Umgangsregelungsbefugnis, die dem Familiengericht eingeräumt ist, so das OLG Brandenburg, 3. FamS, Beschluß vom 21.6.2012, 15 UF 314/11.

(A.A. KG, FamRZ 2012, 886, das im Rahmen einer Umgangsregelung ausnahmsweise auch gegen des Willen eines Elternteils eine Betreuung nach Art eines Wechselmodells anordnen will, wenn dies dem Wohl und dem Willen des Kindes entspricht, mit nicht überzeugender Begründung. Auch hier aber ist dies nicht möglich, wenn es dem Willen des Kindes nicht entspricht.)

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Streit um Zuordnung des Kindergeldes

Streiten die Eltern nach Trennung über die Zuordnung des Kindergeldes, so kann es im Einzelfall schwierig sein, festzustellen, bei welchem Elternteil der tatsächliche Schwerpunkt der Betreuung liegt oder ob nicht etwa eine gleichwertige Betreuung durch beide Elternteile vorliegt. Letzteres kann insbesondere im Falle eines sogenannten „Wechselmodells“ fraglich sein.

Nach Auffassung des OLG Frankfurt/M., 2. FamS in Kassel, Beschluß vom 20.4.2012 – 2 WF 101/12 – kommt es nicht darauf an, welche Zeitanteile der Betreuung jeweils auf die Eltern entfallen (so aber OLG Celle, FamRZ 2011, 1240). Vielmehr habe die Betreuung während der Schlafenszeiten trotz des zeitlichen Umfangs eine niedrigere Wertigkeit als etwa die tatsächliche Betreuung der Kinder in den Tagesstunden, also beispielsweise bei der Zubereitung von Essen, bei der Hausaufgabenbetreuung, bei der Sorge um angemessene Kleidung oder der Reinigung der Kleidung. Derartigen Betreuungstätigkeiten komme unabhängig vom Zeitaufwand eine höhere Wertigkeit zu.

Die Frage, ob eine etwa gleichwertige Betreuung vorliegt ist insbesondere auch unabhängig vom Vorliegen von schriftlichen Vereinbarungen in einem Vergleich anhand der besonderen Tatsachen des Einzelfalles zu beurteilen.

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Unerlaubter Zugriff eines Betriebsrats auf das Personalinformationssystem rechtfertigt dessen Ausschluß aus dem Betriebsrat, nicht jedoch dessen außerordentliche Kündigung

Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen unerlaubter Zugriffe auf das elektronische Personalinformationssystem

Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg Nr. 43/12 vom 11.12.2012

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat ein Betriebsratsmitglied auf Antrag des Arbeitgebers wegen unbefugter Zugriffe auf das elektronische Personalinformationssystem aus dem Betriebsrat ausgeschlossen. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung dieses Betriebsratsmitglieds wurde zurückgewiesen.

Der betroffene Arbeitnehmer steht seit 1998 in einem Arbeitsverhältnis als Krankenpfleger in einem Unfallkrankenhaus und ist seit 2001 Betriebsratsmitglied sowie seit 2005 freigestellter stellvertretender Betriebsratsvorsitzender bzw. Betriebsratsvorsitzender. Er hat von dem Computer des Betriebsrats aus auf das im Betrieb verwendete Personalinformationssystem, mit dem personenbezogene Arbeitnehmerdaten im Sinne einer elektronischen Personalakte verwaltet werden, in zahlreichen Fällen unberechtigt Zugriff genommen, um jeweils einem Informationsbedürfnis des Betriebsrats zu entsprechen.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag des Arbeitgebers auf Ausschluss dieses Arbeitnehmers aus dem Betriebsrat stattgegeben. In den unberechtigten Zugriffen auf das Personalinformationssystem liege ein erheblicher Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz sowie eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte der betroffenen Beschäftigten und damit eine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten. Der Betriebsrat sei verpflichtet, über die Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes zu wachen und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen; stattdessen habe das Betriebsratsmitglied die Rechte der Arbeitnehmer in erheblicher Weise verletzt.

Den Antrag auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen, weil die Zugriffe auf das Personalinformationssystem allein aufgrund und zum Zwecke der Betriebsratstätigkeit erfolgt seien. Dass das Betriebsratsmitglied mit seinem Verhalten auch gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen habe, rechtfertige unter Abwägung der weiteren Umstände des Einzelfalls keine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12. November 2012,
Aktenzeichen 17 TaBV 1318/12

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Keine Sperrzeit trotz Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Schließt ein Arbeitnehmer angesichts einer drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung, die sich im Rahmen des Paragraphen 1 a KSchG hält, so steht ihm ein wichtiger Grund zur Seite, der eine Sperrzeit ausschließt, es sei denn es liegt eine Gesetzesumgehung (z.B. offenkundige Rechtswidrigkeit der beabsichtigten Kündigung) vor (Fortführung von BSG, NJW 2006, 3514) (Urteil vom 2.5.2012 – B 11 AL 6/11 R).

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Kündigung, Freistellung und Urlaubsanrechnung

Arbeitgeber neigen dazu, nach Kündigung eines Arbeitnehmers kurzfristige Freistellungen unter Anrechnung von restlichen Urlaubsansprüchen und eventuellen Gleitzeitguthaben vorzunehmen. Diese Praxis hat mitunter Tücken.

So ist darauf zu achten, daß eine Urlaubsgewährung eine ordentliche Urlaubsbeantragung und -genehmigung erfordert. In einem aktuellen Fall wies das Arbeitsgericht Berlin auf diesen Umstand besonders hin und verlangte vom Arbeitgeber die Vorlage eines genehmigten Urlaubsantrags.

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Altersdiskriminierung

Altersdiskriminierung bei unterschiedlicher Eingruppierung von Beschäftigten nach ihrem Lebensalter

EuGH-Entscheidung vom 08.09.2011 – C 294/10 und C 298/10

Der Verfahrensstand vor dem EuGH:

Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) wurde in zwei Verfahren vom 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) um eine Vorabentscheidung zur Vereinbarkeit von Entgeltregelungen im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes mit dem Verbot der Altersdiskriminierung ersucht (BAG 20.05.2010 – 6 AZR 148/09; BAG 20.05.2010 – 6 AZR 219/09 (A)).

Der europäische Gerichtshof entschied am 8. September 2011, daß das Vergütungssystem des BAT altersdiskriminierend ist. Die Beklagte, das Land Berlin, wendet den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) an. § 27 des Vergütungstarifvertrages Nr. 35 zum BAT sieht eine Eingruppierung der Beschäftigten nach Lebensalter vor. Dabei werden jüngere Arbeitnehmer benachteiligt, da der Beschäftigte je nach Alter in eine höhere Lebensaltersstufe kommt und damit eine höhere Vergütung erhält. Der Kläger hielt diese Regelung für altersdiskriminierend und begehrte die Einordnung in die höchste Lebensaltersstufe.

Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall zusammen mit einem weiteren Verfahren dem EuGH vor. Im zweiten Fall ging es zum einen um die Rechtmäßigkeit des § 27 BAT und zum anderen um die Überführung vom BAT in den TVöD. Auch diesen zweiten Fall hat der EuGH am 8. September 2011 zusammen mit dem ersten Fall entschieden (EuGH v. 08.09.2011 – C 297/10 und C 298/10).

Die erste Frage des Vorentscheidungsersuchens des BAG ging um die Frage, ob eine tarifliche Entgeltregelung für die Angestellten im öffentlichen Dienst, die wie § 27 BAT in Verbindung mit dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 zum BAT die Grundvergütung in den einzelnen Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen bemißt, (auch unter Berücksichtigung des primärrechtlich gewährleisteten Rechts der Tarifvertragsparteien auf Kollektivverhandlungen)  gegen das primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen Alters verstoße (Artikel 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Artikel 2 sowie 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000). Hintergrund der Vorlagefrage war ein Verfahren aus dem Land Berlin, wo der BAT im Wesentlichen noch bis zum 31.03.2010 Anwendung fand.

Der EuGH entschied wie folgt: das Verbot der Diskriminierung wegen Alters sei dahingehend auszulegen, daß es einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme entgegenstehe, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten bei dessen Einstellung nach dem Alter bemesse. Die Tatsache, daß das Gemeinsschaftsrecht einer solchen Regelung entgegenstehe, beeinträchtige nach Ansicht des EuGH auch nicht das in Artikel 28 der Charta anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen.

In dem zweiten Verfahren C 297/10 gegen das Eisenbahn-Bundesamt ging es um die Frage, ob die Überleitung aus dem BAT in den TVöD, der im Gegensatz zum BAT keine Lebensaltersstufen mehr kennt, altersdiskriminierend gewesen sei. Diese Frage stellte sich dehalb, weil im Rahmen der Überleitung in das neue System des TVöD die ursprüngliche Lebensaltersstufe im Wege der Besitzstandswahrung Berücksichtigung fand. Zwei Detailfragen stellten sich für das BAG: einmal, ob das durch den TVÜ-Bund für den Übergang vom Vergütungssystem des BAT zum System des TVöD geschaffene System der vorübergehenden Einstufung eine Ungleichbehandlung wegen Alters bedeute; zweitens, ob sich dieses System damit rechtfertigen ließe, daß die Sozialpartner die Besitzstände der Angestellten bei der Vergütung wahren wollten.

Der EuGH entschied hierzu, daß das System der Überführung in den TVöD eine Sachlage fortführe, wonach Angestellte allein wegen ihres Einstellungsalters eine geringere Vergütung erhielten als ältere Angestellte, obwohl sie sich in einer vergleichbaren Situation befänden. Daraus, so schlußfolgerte der EuGH, ergebe sich, daß im Rahmen sowohl des TVÜ-Bund als auch des TVöD einige Angestellte, die von diesem Übergang der Vergütungssysteme betroffen waren, unmittelbar altersdiskriminiert würden. Der EuGH stellte jedoch gleichzeitig fest, daß die Sozialpartner im Rahmen der Aushandlung des TVöD und des TVÜ-Bund durch die Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel verfolgten und diese zur Erreichung des Ziels auch angemessenen und erforderlich gewesen sei. Das Ziel der Sozialpartner sei nämlich gewesen, bei der Neueinstufung der Angestellten in das neue tarifliche Vergütungssystem sicherzustellen, daß der Besitzstand der Angestellten gewahrt und ihre bisherige Vergütung erhalten bliebe. In der Wahrung des Besitzstandes einer Personengruppe sah der EuGH einen zwingenden Grund des Allgemeininteresses als gegeben an, der eine solche Einschränkung rechtfertige. Vorausgesetzt werde, daß die einschränkende Maßnahme nicht über das zur Wahrung des Besitzstandes Erforderliche hinaus gehe. Die Beibehaltung der bisherigen Vergütung sollte vor allem Einkommensverluste verhindern. Der EuGH stellte fest, daß die Mittel zu Erreichung dieses Zieles – Übergang bei gleichzeitiger Besitzstandwahrung – angemessen und erforderlich gewesen seien. Insbesondere sei dies darin zu sehen, daß die entsprechenden Regelungen Übergangscharakter hatten und zeitlich befristet waren.

Folgeentscheidung des BAG:

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 – (noch nicht veröffentlicht) entschieden, daß die Regeln zur Grundvergütung im Bundesangestelltentarif (BAT) rechtswidrig sind.

Damit haben jüngere Mitarbeiter Anspruch auf Gehalt nach der höchsten Altersstufe. Das höchste deutsche Arbeitsgericht folgt mit seinem Urteil der Entscheidung des EUGH vom 08.09.2011 –  Az.: C-297/10 und C-298/10, C-297/10, C-298/10 -. Der EuGH hatte geurteilt, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme entgegensteht, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach dessen Alter bemisst.

Für Betroffen bedeutet dies: Zum 31.12.2011 verjähren Forderungen für 2008. Ansprüche auf Nachzahlung aus 2008 müssen daher noch in diesem Jahr mit verjährungshemmender Wirkung geltend gemacht werden, da diese ansonsten verfallen.

Eine Vielzahl von privaten Arbeitgebern wenden nach wie vor den BAT oder Tarifwerke, die an den BAT angelehnt sind, an. Insbesondere im sozialen und gemeinnützigen Bereich werden oftmals BAT-nahe Regelungen angewendet. Auch Non-Profit Organisationen und Verbände sind häufig an den BAT gebunden. Für diese Arbeitgeber ist sowohl die Frage der Anwendbarkeit der Lebensaltersstufen an sich als auch die der Überleitung zum TVöD von erheblicher Bedeutung.

Der EuGH hat die öffentlichen Arbeitgeber verschont. Zwar wurden die Lebensaltersstufen des § 27 BAT für unwirksam erachtet. Es sei kein Grund erkennbar, warum ältere Beschäftigte mehr verdienen sollten als jüngere Beschäftigte. Insbesondere gebe es bei älteren Beschäftigten per se keinen höheren Finanzbedarf als bei jüngeren. Auch eine automatische Verknüpfung von Lebensalter und Berufserfahrung sei nicht gerechtfertigt.

Insofern haben jüngere Beschäftigte grundsätzlich den gleichen Anspruch auf Vergütung wie ältere Beschäftigte. Allerdings wird diese Praxis im TVöD nicht fortgeführt, sondern die Berufserfahrung des Beschäftigten wird in den Mittelpunkt gestellt. Dies ist nach Auffassung des EuGH eine legitime Differenzierung und nicht altersdiskriminierend. Insofern besteht die Möglichkeit, Fehler der Vergangenheit durch die Überleitung in den TVöD zu heilen.

Die Überleitung der BAT-Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes in den TVöD gemäß Überleitungsvertrag hielt der EuGH für wirksam. Nach dem Überleitungstarifvertrag (TVÜ) erhielt zwar jeder Beschäftigte ein individuelles Vergleichsentgelt in Höhe seiner bisherigen Vergütung auf Basis seiner individuellen Altersstufe nach BAT. Dieses Entgelt wurde dann in den TVöD überführt, was zu dem Ergebnis führt, dass die Ungleichbehandlung bei der Eingruppierung nach BAT auch nach der Überleitung fortgeführt wird. Faktisch sind die Mitarbeiter nach wie vor altersdiskriminiert. Der EuGH honoriert jedoch das Bemühen der Tarifvertragsparteien das rechtswidrige und diskriminierende Vergütungssystem des BAT durch ein neues diskriminierungsfreies System zu ersetzen und sieht einen legitimen Zweck in diesem Bemühen, der die Diskriminierung rechtfertigt. 

Fazit:

Die privaten Arbeitgeber, die den BAT anwenden, müssen unverzüglich in ein diskriminierungsfreies Tarifwerk wechseln, da ansonsten sämtliche Beschäftigte Anspruch auf Eingruppierung in die höchste Lebensaltersstufe haben. Das Urteil hat Signalwirkung hinsichtlich aller Vergütungsregelungen, die in irgendeiner Form das Alter berücksichtigen. Tarifparteien und Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Tarifwerke oder Vergütungsregelungen daraufhin zu prüfen, ob diese den Vorgaben des EuGH genügen. Zu guter Letzt gilt dies natürlich auch für sämtliche rechtliche Rahmenbedingungen im Arbeitsleben. So stellt sich die Frage, ob zum Beispiel die Unkündbarkeitsregelungen, die sich teils noch in Tarifwerken finden, wirksam sind. Aus heutiger Sicht ist eher davon auszugehen, dass diese Mitarbeiter genauso kündbar sind wie alle anderen auch und damit im Falle einer betriebsbedingten Kündigung auch in die Sozialauswahl mit einzubeziehen wären.

Unsere Empfehlung:

Insofern sollten betriebliche Regelungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge auf diskriminierende, insbesondere altersdiskriminierende Inhalte geprüft und gegebenenfalls geändert werden.

Alle aktuell vorhandenen BAT-Verweise, insbesondere in Arbeitsverträgen, sollten beseitigt werden, soweit sie sich auf altersdiskriminierende Regelungen beziehen.

Neue Arbeitsverträge sollten rechtssicher gestaltet werden. Als ein tragfähiges Kriterium zur Unterscheidung bei der Eingruppierung sollte die „Berufserfahrung“ erwogen werden.

Hinsichtlich der „Altverträge“ muß das Risiko bezüglich etwaiger Ansprüche aus den Jahren 2008 (Verjährung!) und 2009 bis 2011 abgewogen werden. Angeraten werden muß eine Abänderung sämtlicher Verträge, was jedoch einzelvertragliche Änderungen zur Folge hat. Zu prüfen ist das Problem einer etwaigen Kompensation für zurückliegende Zeiten.

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